Règlement 2b - Détermination des salaires (en cours de révision)

Approuvé Comité exécutif du Bureau des gouverneurs 67.23

DÉTERMINATION DES SALAIRES (EN COURS DE RÉVISION)

PRINCIPE

1. Afin d'attirer et de retenir les services d'employé(e)s compétent(e)s, l'Université vise à leur verser des salaires compétitifs et équitables, compte tenu des politiques de rémunération en vigueur à l'Université, incluant la capacité de payer.

OBJECTIFS

2. En conformité avec le principe ci-dessus mentionné, l'Université propose les objectifs suivants:

  • a) D'assurer le respect des critères suivants dans l'établissement des salaires:
    • le niveau du poste et les compétences normalement requises;
    • le marché extérieur;
    • l'expérience et la formation pertinentes du(de la) titulaire;
    • l'équité salariale interne.
  • b) D'assurer l'application des systèmes et contrôles visant l'uniformité dans la détermination des salaires:
    • les promotions, rétrogradations, mutations, embauches;
    • les reclassifications et déclassifications;
    • les affectations temporaires donnant droit à une deuxième source de salaire.
  • c) D'assurer le respect des normes d'emploi et de non-discrimination dans l'établissement et le maintien des salaires, telles que stipulées par la Loi sur les normes d'emploi, la Commission des Droits de la personne de l'Ontario et la Loi établissant l'équité salariale (Bill 154).

RESPONSABILITÉ

3. Les pouvoirs délégués par le Bureau des gouverneurs au Comité d'administration et à la direction des facultés et services conjointement avec le directeur du Service des ressources humaines, sont spécifiés au règlement 2a.

ÉTABLISSEMENT DES SALAIRES

4. La direction des facultés et des services doit favoriser en tout temps, l'équité salariale entre les employé(e)s. Le Service des ressources humaines doit appuyer leurs efforts en ce sens tout en s'assurant en même temps que les principes des programmes de rémunération établis pour le personnel de soutien soient observés de façon équitable sur tout le campus.

EMBAUCHE

5. Lorsqu'une personne est embauchée à l'Université, la direction du service ou de la faculté, conjointement avec le Service des ressources humaines, détermine le salaire à offrir en tenant compte de la classification du poste ainsi que de la compétence du(de la) titulaire par rapport au poste et ses exigences.

PROMOTION

6. Lorsqu'un(e) employé(e) obtient un poste dont le standard est plus élevé, son salaire sera majoré de la moitié de l'écart en pourcentage entre les deux standards, ou du pourcentage nécessaire pour rencontrer le minimum de l'échelle, la valeur supérieure étant retenue.

7. Si le salaire non majoré de l'employé(e) est plus élevé que le salaire standard du poste en recrutement, l'augmentation, s'il y a lieu, est fixée d'un commun accord entre la direction de la faculté ou du service et le directeur du Service des ressources humaines.

MUTATION

8. Il n'y a pas d'ajustement de salaire lorsqu'un(e) employé(e) est muté(e) à un poste comportant le même nombre de points Hay.

RÉTROGRADATION

9. Lorsqu'une personne est affectée à un poste de niveau inférieur, son salaire sera traité d'une des deux façons suivantes, sujet à l'approbation du Service des ressources humaines:

  • a) Si la rétrogradation résulte d'une mesure disciplinaire, d'un rendement insatisfaisant ou d'une autre cause semblable, ou encore si la rétrogradation est volontaire, incluant les situations ou un(e) employé(e) en priorité d'emploi opte pour un poste de niveau moindre, le salaire est réduit de la moitié de l'écart en pourcentage entre les deux standards en question, ou davantage afin que le salaire soit intégré dans l'échelle du poste de moindre valeur.
  • b) Si la rétrogradation résulte d'une déclassification, d'une réorganisation ou d'une autre cause semblable, le salaire de l'employé(e) n'est pas réduit mais sa progression salariale est celle de la nouvelle échelle. Si le salaire de l'employé(e) dépasse le maximum de la nouvelle échelle de salaire, le salaire est gelé (cercle rouge) jusqu'à ce que l'échelle de traitement progresse et puisse l'intégrer.

RECLASSIFICATION DE POSTE

10. La reclassification d'un poste est dictée par les besoins opérationnels de la faculté ou du service où il se situe. Cependant, si le(la) titulaire d'un poste qui est appelé(e) à être reclassifié(e) n'est pas qualifié(e) pour assumer des responsabilités de niveau plus élevé, le cas doit être étudié et revu avec le Service des ressources humaines avant que le poste ne soit modifié et soumis au comité d'évaluation.

11. Les principes et modalités établis pour les promotions, mutations et rétrogradations sont entièrement applicables aux cas de reclassifications ou de déclassifications.

AFFECTATION TEMPORAIRE

12. Lorsque la direction d'une faculté ou d'un service demande à un(e) employé(e) d'assumer des responsabilités de nature ou de niveau plus élevé et ce, pour une période de vingt jours ouvrables ou plus, l'employé(e) aura droit à une deuxième source de salaire, quelle que soit la raison pour cette affectation. Cette rémunération additionnelle sera pour toute la durée de l'affectation et sera payée rétroactivement à compter de la première journée que l'employé(e) assume les responsabilités.

13. En ce qui concerne les employé(e)s des groupes de l'exploitation et de la protection, la deuxième source de salaire sera payable pour les affectations de plus de deux jours ouvrables.

14. Afin d'obtenir le pourcentage de rajustement approprié, la direction concernée doit établir, de concert avec la division dotation, le "niveau" approprié à l'accroissement réel des responsabilités. Les augmentations de salaire s'effectuent de la même façon que celles résultant d'une promotion.

15. Lorsque les responsabilités de nature ou de niveau supérieur sont partagées entre quelques employé(e)s, la détermination du pourcentage d'augmentation devra tenir compte de la complexité des tâches déléguées à chacun(e) d'entre eux(elles) individuellement. La deuxième source de salaire sera calculée proportionnellement à la répartition des tâches entre les personnes concernées.

16. Un(e) employé(e) passant temporairement à un poste de 381 points et plus, n'a pas droit d'être rémunéré(e) pour du temps supplémentaire. La deuxième source de salaire devrait donc tenir compte de ce facteur.

17. Les deuxièmes sources de salaire proposées sont sujettes à l'approbation du Service des ressources humaines afin d'assurer l'équité interne à travers l'Université.

EMBAUCHE TEMPORAIRE

18. L'établissement des salaires pour le personnel temporaire s'effectue selon les mêmes principes que ceux invoqués pour le personnel attitré. Le maintien de ces salaires différera cependant en ce sens que le progrès dans le rang ne sera pas octroyé, ces employé(e)s temporaires n'étant pas en progression de carrière au même titre que les employé(e)s attitré(e)s.

Toutefois ces employé(e)s peuvent recevoir un rajustement économique, sujet à la recommandation de la faculté ou du service. La rémunération du personnel temporaire s'effectue normalement pour les heures réelles travaillées (hiver-été) et non sur la moyenne d'heures annuelles.

INTERPRÉTATION

19. Le directeur du Service des ressources humaines est chargé de l'interprétation du présent règlement. Son application relève de la direction des facultés et services, conjointement avec le directeur du Service des ressources humaines.

PORTÉE D'APPLICATION

20. Le présent règlement s'applique aux employé(e)s et/ou aux situations qui ne sont pas régies par les dispositions d'une convention collective.

EXCEPTION

21. Aucune exception au présent règlement ne peut être faite sans l'approbation écrite du Vice-recteur aux Ressources et à la planification.

Révisé le 16 août 1988

(Service des ressources humaines)

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