Règlement 2d - Sanctions pour actes répréhensibles

Approuvé Comité d'administration 1026.3

SANCTIONS POUR ACTES RÉPRÉHENSIBLES

PRINCIPES

1. L'Université désire que les membres du personnel de soutien puissent accomplir leur travail dans un climat non seulement productif mais aussi harmonieux. À cette fin, des normes de comportement approprié doivent être observées par tous les membres pour le bénéfice de la collectivité.

2. Lorsqu'un membre déroge à ces normes de façon sérieuse, l'Université désire que les sanctions nécessaires soient appropriées, traitées de façon équitable à travers le campus et conformément aux lois et pratiques courantes en matière de relations de travail.

DÉFINITION

3. L'expression "Acte répréhensible" s'applique aux actes suivants: désobéissance, manquement aux règles de sécurité, négligence au travail, conduite indisciplinée, refus de collaborer avec ses collègues de travail, médisance ou calomnie de nature à détruire la réputation d'un membre du personnel, harcèlement sexuel, sommeil au travail, état d'ébriété, refus de se conformer aux règlements, directives et procédures de l'Université, ou tout acte jugé préjudiciable aux intérêts de l'Université ou de ses employé(e)s.

LIGNES DIRECTRICES

4. Les sanctions appropriées pour corriger un comportement ou des actes répréhensibles doivent tenir compte des éléments suivants:

 

  • a) le sérieux du manquement;

     

  • b) les antécédents du membre du personnel, tels que documentés à son dossier officiel;

     

  • c) les circonstances atténuantes s'il y a lieu.

5. Normalement, les sanctions pour comportements ou actes répréhensibles sont appliquées de façon progressive, selon les étapes suivantes:

AVERTISSEMENT ORAL

6. Lorsqu'un membre du personnel de soutien commet un acte répréhensible, son supérieur immédiat doit l'avertir verbalement et immédiatement. Il doit aussi l'aviser que le prochain manquement de la sorte fera l'objet d'un avertissement écrit, avec copie à son dossier consigné au Service des ressources humaines.

AVERTISSEMENT ÉCRIT

7. En cas de récidive d'un acte répréhensible, le(la) doyen(ne) de la faculté ou le directeur(trice) du service doit adresser au membre du personnel un avertissement écrit, précisant la nature de l'offense et l'avertissant que le prochain manquement entraînera une mesure de suspension sans salaire. Copie de la lettre doit être envoyée au Service des ressources humaines et versée au dossier du membre du personnel.

SUSPENSION SANS SALAIRE

8. En cas de récidive d'un acte répréhensible après un avertissement écrit, la sanction est automatiquement une suspension sans salaire, d'une durée de un à cinq jours ouvrables suivant le sérieux de l'offense. Dans ce cas, la direction de la faculté ou du service doit consulter le directeur du Service des ressources humaines avant d'imposer la sanction. La décision doit être communiquée par écrit au membre du personnel par la direction de la faculté ou du service et copie de cette lettre doit être envoyée au Service des ressources humaines pour être déposée à son dossier. Cette lettre doit décrire avec précision la nature de l'offense et doit avertir le membre du personnel que le prochain manquement entraînera une mesure de suspension sans salaire plus sévère qui pourra mener au congédiement.

9. En cas de récidive d'un acte répréhensible après une suspension sans salaire, la sanction est une deuxième suspension sans salaire, d'une durée de cinq à dix jours suivant le sérieux de l'offense. Dans ce cas, la direction de la faculté ou du service doit consulter le directeur du Service des ressources humaines avant d'imposer la sanction. La décision doit être communiquée par écrit au membre du personnel par la direction de la faculté ou du service et copie de cette lettre doit être envoyée au Service des ressources humaines. Cette lettre doit décrire avec précision la nature de l'offense et doit l'avertir que le prochain manquement peut entraîner son congédiement.

RÉTROGRADATION

10. Dans certains cas, le membre du personnel qui commet un acte répréhensible, peut être sujet à une rétrogradation c'est-à-dire une nomination à un poste d'une classe de salaire inférieure. Dans ce cas également, la direction de la faculté ou du service doit consulter le directeur du Service des ressources humaines avant de prendre une telle décision. Une fois la décision prise la direction de la faculté ou du service la communique au membre du personnel par lettre, l'avertissant que le prochain manquement peut entraîner son congédiement.

CONGÉDIEMENT

11. En cas de récidive d'un acte répréhensible après deux suspensions sans salaire et dépendant des circonstances particulières, le membre du personnel est sujet à être congédié ou rétrogradé.

12. La direction de la faculté ou du service doit alors consulter le directeur du Service des ressources humaines qui doit assurer le respect des lois et règlements en vigueur et juger si le conseiller juridique de l'Université doit revoir le dossier avant de prendre une décision finale. La direction communique ensuite la décision au membre par lettre avec copie au Service des ressources humaines pour être déposée à son dossier.

OMISSION D'ÉTAPE

13. Dans certains cas, suivant le sérieux de l'acte répréhensible, une ou plusieurs étapes du règlement peuvent être omises. Cela n'est cependant pas possible sans l'approbation préalable du directeur du Service des ressources humaines.

ACTES RÉPRÉHENSIBLES MAJEURS

14. Lorsque la nature de l'acte répréhensible est particulièrement grave, tels que:

 

  • insubordination - malhonnêteté - état d'ébriété dû à l'absorption soit de boissons alcoolisées soit de drogues non prescrites par un médecin et interdites par la loi, etc.

la mesure disciplinaire peut aller jusqu'au congédiement immédiat. La procédure applicable est identique à celle qui est décrite au paragraphe 13.

REMARQUE

15. Après un délai de deux ans, toute faute commise et enregistrée est retirée des dossiers pourvu qu'aucune autre offense similaire n'ait été commise pendant cette période.

RECOURS

16. Sauf s'il s'agit d'un nouveau membre en période de probation ou d'un cadre supérieur y compris les directeurs ou directrices de service, tout membre attitré du personnel de soutien qui se voit infliger une sanction disciplinaire peut en appeler de la décision et recourir à la procédure de grief décrite dans le règlement no 32 de l'Université.

17. Même si le membre du personnel dépose un grief, il ou elle devrait, dans la plupart des cas, se conformer tout d'abord aux directives émises afin de ne pas aggraver son cas. Ceci exclut évidemment les situations régies par une loi, telle que la loi sur la Santé et Sécurité au travail. Pour obtenir renseignements ou conseils dans des situations de ce genre, on peut consulter le directeur du Service des ressources humaines ou son délégué.

INTERPRÉTATION

18. Le directeur du Service des ressources humaines est chargé de l'interprétation du présent règlement. Son application relève de la direction des facultés et services, conjointement avec le directeur du Service des ressources humaines.

PORTÉE DU RÈGLEMENT

19. Le présent règlement s'applique aux membres du personnel de soutien et/ou aux situations qui ne sont pas régies par les dispositions d'une convention collective.

EXCEPTION

20. Aucune exception au présent règlement ne peut être faite sans l'approbation écrite du vice-recteur aux Ressources et à la planification.

Publié le 21 décembre 1988

(Ressources humaines)

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