Règlement 3 - Rémunération du personnel de soutien non syndiqué

Approuvé Comité exécutif du Bureau des gouverneurs 67.23

RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL DE SOUTIEN NON SYNDIQUÉ

OBJECTIFS

1. À l'intérieur des limites budgétaires, la politique de rémunération a pour objectifs principaux:

  • a) d'attirer, de retenir et de motiver un personnel de soutien compétent;
  • b) d'accorder des traitements concurrentiels par rapport au marché du travail;
  • c) de traiter chaque employé de façon juste et équitable;
  • d) d'assurer l'uniformité de la gestion des salaires du personnel de soutien;
  • e) de reconnaître les différences dans les niveaux de responsabilités des postes;
  • f) de familiariser le personnel de soutien avec les méthodes d'évaluation, de classification des postes et de détermination des salaires.

PRATIQUES ADMINISTRATIVES

MISE À JOUR DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ET DES ÉCHELLES DE SALAIRE

2. Sous la direction du vice-recteur aux Ressources, la politique de rémunération et les échelles de salaire en vigueur sont révisées annuellement et aussi souvent que cela est nécessaire de façon à refléter les conditions du marché du travail et d'assurer des normes de gestion salariale équitables.

3. Aux fins d'administration, la mise en vigueur des échelles de salaire modifiées coïncide avec le début de l'année financière, soit le 1er mai de chaque année.

4. Le vice-recteur aux Ressources présente ses recommandations au Comité d'administration qui, à son tour, présente au Bureau des gouverneurs les modifications à la politique de rémunération, aux échelles salariales et à la masse salariale qui s'applique au personnel de soutien.

MISE À JOUR DU SYSTÈME

5. Le Service des ressources humaines recommande au vice-recteur aux Ressources d'apporter à la présente politique les changements jugés nécessaires ou utiles afin qu'elle puisse satisfaire aux besoins de la communauté universitaire.

6. Le Service des ressources humaines est également responsable de coordonner l'information nécessaire à la tenue à jour du système d'évaluation des postes et des données touchant les salaires sur le marché du travail.

7. Le Service des ressources humaines est finalement chargé de contrôler la qualité des descriptions de poste afin d'assurer le respect des normes approuvées par l'Université.

RÈGLES RELATIVES À LA DÉTERMINATION DES SALAIRES ANNUELS DES GROUPES D'OCCUPATION À L'UNIVERSITÉ

ÉCHELLES DE SALAIRES

8. Les échelles de salaire sont établies en tenant compte du budget de l'Université et des données salariales sur le marché du travail ainsi que du pourcentage d'indexation au coût de la vie.

9. Tous les postes non syndiqués réguliers ont une même échelle salariale associée au nombre de points du poste. L'échelle de salaire comporte quatre points stratégiques pour refléter la progression à l'intérieur de chaque classe de salaire: minimum, minimum ajusté, standard et maximum.

10. Le minimum représente le niveau de salaire de base pour un employé ou une employée répondant aux exigences minimales d'un poste; il est situé à 85 pour 100 de la valeur standard du poste.

11. Le minimum ajusté représente le niveau de salaire de base (pour les postes de 300 points et moins) qui se compare aux normes du marché du travail au moment de l'embauche, pour un employé répondant aux exigences minimales d'un poste.

12. Le standard représente le niveau de salaire qui se compare aux normes du marché du travail et qui détermine la valeur d'un poste pour un employé dont la formation est complète et le rendement satisfaisant.

13. Le maximum représente le niveau maximal de salaire d'un poste afin de reconnaître le rendement et l'expérience d'un employé. Il représente normalement 116 pour 100 du standard.

14. Le minimum ajusté de l'échelle est représenté de la façon suivante pour tous les groupes d'occupation:

  • 301 points et plus: 85 pour 100 du standard
  • 281 points à 300 points: 86 pour 100 du standard
  • 261 points à 280 points: 87 pour 100 du standard
  • 241 points à 260 points: 88 pour 100 du standard
  • 221 points à 240 points: 89 pour 100 du standard
  • 201 points à 220 points: 90 pour 100 du standard
  • 181 points à 200 points: 91 pour 100 du standard
  • 161 points à 180 points: 92 pour 100 du standard
  • 141 points à 160 points: 93 pour 100 du standard
  • 121 points à 140 points: 94 pour 100 du standard
  • 90 points à 120 points: 95 pour 100 du standard.

RAJUSTEMENT DES SALAIRES

15. Le 1er mai de chaque année, les rajustements de salaires approuvés par le Bureau des gouverneurs sont calculés et mis en vigueur.

16. Les échelles de salaires sont normalement haussées d'un pourcentage pour refléter les augmentations du coût de la vie et ce, en tenant compte des restrictions budgétaires de l'Université.

17. Le salaire annuel de l'employé est normalement haussé des deux pourcentages suivants:

  • Augmentation économique
  • Progrès dans le rang (si l'employé n'a pas atteint le maximum).

18. Ces augmentations sont accordées à toutes les employées et à tous les employés qui n'ont pas atteint le maximum de leur niveau, si le rendement est satisfaisant.

19. Le doyen ou la doyenne d'une faculté et le directeur ou la directrice d'un service, en consultation avec le directeur du Service des ressources humaines, peut décider de retenir une augmentation, moyennant justification. Cette retenue peut se faire pour tous les titulaires. Pour le groupe qui se trouve dans la classe salariale de 571 points et plus, toute retenue d'augmentation doit être décidée en consultation avec le vice-recteur de qui relève la faculté ou le service de l'employé.

20. Les nouveaux employés de l'Université qui n'ont pas encore terminé leur période de probation à la date des rajustements de salaire ne pourront bénéficier de rajustement salarial pour le progrès dans le rang. Cependant, à la fin de leur période de probation, si la direction de la faculté ou du service le juge à propos, un rajustement de salaire pour le progrès dans le rang seulement pourra être recommandé et payé à partir d'un fonds de réserve établi à l'avance par la faculté ou le service.

SALAIRES MARGINAUX

21. Lorsque le salaire d'un employé dépasse le maximum de la classe de salaire du poste occupé, il est appelé "cercle rouge". Les employés en cause ne se voient accorder que la moitié de l'augmentation de salaire pour l'inflation tant que leur traitement ne se situe à l'intérieur de la classe de salaire. Cette situation peut être corrigée de la façon suivante:

  • a) encourager la promotion de l'employé à un poste où il pourra gagner un salaire qui se situe dans la classe salariale appropriée;
  • b) réorganiser les fonctions du poste afin d'en accroître les responsabilités et de ramener le salaire à l'intérieur de la classe salariale appropriée. Cette mesure ne doit être utilisée qu'en consultation avec le Service des ressources humaines et à condition que cette façon de procéder ne corresponde pas à un accroissement artificiel de responsabilités qui irait à l'encontre d'une saine organisation.

ÉQUITÉ SALARIALE

22. Même si les salaires sont révisés au 1er mai de chaque année, il sera possible, dans des cas jugés exceptionnels, de procéder à une révision de salaire d'un employé en cours d'année. Pour ce faire, les membres du personnel de soutien peuvent soumettre une demande au Comité d'anomalies salariales du personnel de soutien, par le biais du Service des ressources humaines.

23. Ce comité a été créé pour étudier les cas possibles d'anomalies salariales. Le directeur du Service des ressources humaines préside ce comité et est aidé de deux membres du personnel de soutien nommés par le Comité exécutif du personnel de soutien, du coordonnateur du secteur de l'évaluation des postes et de la rémunération. Le vice-recteur aux Ressources est membre d'office.

24. La détermination d'un salaire équitable sera effectuée en fonction de l'expérience et de l'ancienneté des titulaires dans leur poste. Suivant cette étape, des recommandations sont faites au Comité d'administration pour redressements salariaux dans les cas où les salaires des personnes en cause sont en-dessous d'un niveau de salaire équitable. La date d'entrée en vigueur sera normalement celle où la décision du Comité d'administration aura été rendue.

INTERPRÉTATION

25. Le directeur du Service des ressources humaines est chargé de l'interprétation et de l'application du présent règlement.

EXCEPTION

26. Aucune exception au présent règlement ne peut être faite sans l'approbation écrite du Comité d'administration.

Révisé le 27 octobre 1993

(Ressources humaines)

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