Règlement 67a - Prévention du harcèlement et de la discrimination

Approuvé Bureau des gouverneurs 2012.3

PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT ET DE LA DISCRIMINATION
 

Objet

1. Le présent règlement établit la politique de l’Université en matière de prévention du harcèlement et de la discrimination.

Application

2. Sous réserve du paragraphe 4, le présent règlement s’applique à toutes les plaintes de harcèlement ou de discrimination mettant en cause des employés, étudiants, entrepreneurs, visiteurs et bénévoles de l’Université d’Ottawa.

a) « Étudiant » s’entend d’une personne inscrite à l’Université, que ce soit à temps plein, à temps partiel ou à titre d'étudiant spécial, dans un programme de premier cycle, d’études supérieures ou d’études postdoctorales, y compris des médecins résidents et des chercheurs-boursiers en médecine;

b) « Employé » s'entend de tous les membres du personnel enseignant et administratif, qu’ils soient syndiqués ou non, et des personnes dont le salaire provient de sources autres que les fonds d’exploitation de l’Université, comme des bourses, des subventions de recherche et des contrats externes.

3. Prière de consulter également le Règlement 66 sur la prévention de la violence.

Interprétation

4. Les conventions collectives applicables aux divers groupes d'employés de l'Université comportent déjà différentes dispositions en matière de harcèlement et de discrimination. Le présent règlement ne remplace aucunement ni ne l’emporte sur les dispositions des conventions collectives en vigueur qui traitent de harcèlement et de discrimination pas plus qu’il ne remplace ou ne l’emporte sur la législation applicable.

5. Les termes tels que « harcèlement », « harcèlement sexuel », « harcèlement en milieu de travail », « discrimination » et « discrimination systémique » ont un sens juridique. De plus, ces expressions sont susceptibles d’être déjà définies dans les conventions collectives. Si elles ne le sont pas, reportez-vous au glossaire fourni comme guide en annexe du présent règlement. Le glossaire ne remplace aucunement ni n’annule les définitions figurant déjà dans les dispositions des conventions collectives relatives au harcèlement et à la discrimination.

Énoncé de principes

6. L’Université reconnaît les obligations qu’elle se doit de remplir selon le cadre juridique établi par le Code des droits de la personne de l’Ontario en ce qui a trait au harcèlement et à la discrimination et selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail en matière de harcèlement en milieu de travail.

7. L’Université se fait un devoir de cultiver un milieu d’apprentissage et de travail qui favorise la compréhension et le respect à l'égard de la dignité humaine au sein de la communauté universitaire et qui est exempt de tout acte de harcèlement et de discrimination.

8. L’Université établira et maintiendra un processus équitable et rapide qui facilite le signalement de situations présumées de harcèlement ou de discrimination, la conduite d’enquêtes en cas de plainte et la détermination de conséquences en vertu des dispositions de conventions collectives ou des méthodes élaborées en application du présent règlement.

9. En cas de harcèlement ou de discrimination, l’Université prendra les mesures préventives et correctives appropriées et pourra, si les circonstances le justifient, tenir des personnes responsables aux termes des dispositions de conventions collectives, des conditions d’emploi ou d’autres règlements ou politiques internes applicables.

10. Une personne peut déposer ou retirer une plainte de harcèlement ou de discrimination en vertu du présent règlement et de ses méthodes sans crainte de représailles ou de menaces, sauf dans les cas où le paragraphe 11 s’applique.

11. Lorsque l’Université constate en définitive que la plainte est frivole, vexatoire ou est faite de mauvaise foi, elle prendra les mesures préventives et correctives appropriées et pourra, si les circonstances le justifient, tenir des personnes responsables aux termes des dispositions de conventions collectives, des conditions d'emploi ou d'autres règlements ou politiques internes applicables.

Où signaler un cas de harcèlement ou de discrimination

12. Pour obtenir de l’information sur la prévention du harcèlement et de la discrimination ou sur la marche à suivre pour déposer une plainte, s’adresser à l’un des centres de ressources du campus :

Étudiants : Bureau d'intervention en matière de discrimination et de harcèlement, du Service d’appui au succès scolaire (SASS), au 100, rue Marie Curie (4e étage).

Employés : secteur Santé, mieux-être et congés, du Service des ressources humaines, au pavillon Tabaret (550, rue Cumberland), pièce 017..

Entrepreneurs : communiquer avec la personne responsable du contrat de services

Visiteurs et bénévoles : communiquer soit avec le Bureau d'intervention en matière de discrimination et de harcèlement, du Service d’appui au succès scolaire (SASS), au 100, rue Marie-Curie (4e étage), soit avec le secteur Santé, mieux-être et congés, du Service des ressources humaines, au pavillon Tabaret (550, rue Cumberland), pièce 017.

Confidentialité

13. Les plaintes de harcèlement ou de discrimination seront traitées en toute confidentialité et en conformité avec la Loi sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée ainsi qu’avec les dispositions de la convention collective applicable.

14. Toutes les personnes participant au signalement d’un cas de harcèlement ou de discrimination ou encore à la conduite d’une enquête à ce sujet doivent respecter la confidentialité de l’information pour protéger autrui contre des allégations non corroborées, préserver les droits des personnes concernées par les allégations et maintenir l’intégrité du processus d'enquête.

Examen du règlement

15. Le présent règlement est revu chaque année par le Cabinet du vice-recteur aux ressources et le Cabinet du vice-recteur aux études, qui font parvenir aux syndicats, aux associations d’étudiants et aux autres personnes intéressées une copie des modifications envisagées et leur donnent ainsi l’occasion de se prononcer sur ces modifications.

RÈGLEMENT 67a SUR LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT ET DE LA DISCRIMINATION

ANNEXE – GLOSSAIRE

Le glossaire sert de guide et, de manière générale, s’inspire des définitions du Code des droits de la personne de l’Ontario, de la Loi sur la santé et la sécurité au travail en ce qui a trait au « harcèlement au travail » et de l’Université en ce qui concerne la notion de « harcèlement sexuel ». Le glossaire ne remplace aucunement ni n’annule les définitions qui figurent déjà dans les dispositions des conventions collectives relatives au harcèlement et à la discrimination.

S’entend de la discrimination :

a) Une distinction, intentionnelle ou non, directe ou indirecte, fondée sur la race, l'ascendance, l'origine ethnique, la croyance, le lieu d'origine, la couleur, la citoyenneté, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle et l’expression de celle-ci, l’âge, la grossesse, l’état matrimonial, l’état familial, l’existence d’un casier judiciaire, l’allégeance politique, la croyance religieuse, une incapacité ou les moyens de composer avec une incapacité; et

b) Qui a pour effet de créer des barrières ou des obligations, des désavantages ou des situations de traitement inégal qui privent une personne, en totalité ou en partie, de la possibilité de se prévaloir de privilèges, d’avantages ou de droits politiques, sociaux ou économiques accessibles aux autres membres de la société.

Discrimination systémique s’entend d’une situation où un groupe de personnes donné est traité de manière différente sans que ce soit le résultat d’une quelconque intention. Elle se manifeste lorsqu’une condition, une qualification ou un facteur, sans être ouvertement discriminatoire, entraîne une exclusion, une restriction ou une préférence à l’égard d’un groupe de personnes qui possède une des caractéristiques énoncées en a) dans la définition de discrimination ci-dessus. Ne constituent pas de la discrimination systémique les cas où la condition, la qualification ou le facteur existe de bonne foi et est légitime dans les circonstances, ou encore est autorisé par la loi.

Harcèlement s’entend de remarques ou de gestes vexatoires de la part d’une personne qui sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Un seul incident importun, s’il est grave, peut être suffisant pour appuyer une allégation de harcèlement. Sont des remarques ou des comportements harcelants ceux qui consistent à intimider, à humilier, à ébranler ou à dominer une personne en la rabaissant, en la rendant mal à l’aise ou en l’humiliant, ou en proférant des propos abusifs ou des menaces.

Atmosphère empoisonnée s’entend d’un milieu nuisible, sur les plans psychologique et émotionnel, pour le travail ou les études, en raison de remarques ou de gestes qui constituent du harcèlement ou de la discrimination.

Le harcèlement sexuel est un type de harcèlement caractérisé par l’un ou l'autre des comportements suivants :
a) Avances sexuelles ou intérêt sexuel non recherché d’une personne qui sait ou qui devrait raisonnablement savoir qu'un tel intérêt n'est pas souhaité;
b) Promesse explicite ou implicite d’une récompense à quiconque acquiescera à une demande de nature sexuelle;
c) Menace implicite ou explicite d'exercer des représailles ou représailles exercées à la suite d'un refus à l’égard d’une demande de nature sexuelle;
d) Relation à caractère sexuel qui constitue un abus de pouvoir dans une relation d'autorité; ou
e) Remarque ou comportement à connotation sexuelle pouvant être raisonnablement perçus comme nuisibles, d'un point de vue psychologique et émotionnel, pour le travail ou les études (atmosphère empoisonnée).

Harcèlement au travail s’entend de remarques ou gestes vexatoires contre une personne dans un lieu de travail, par une personne qui sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou gestes sont importuns. N’est pas du harcèlement au travail la gestion légitime du rendement d'un employé.

NOTE: Les méthodes 36-1 et 36-2 sur les plaintes de harcèlement et de discrimination se trouvent au lien suivant :: Méthodes administratives.

Révisé le 21 février 2012

(Ressources humaines)

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