Plan d'action pour l'équité, la diversité, l'inclusion et l'antiracisme

L'objectif de ce plan d'action est de rendre compte des principes de la politique d'équité, de diversité, d'inclusion et d'antiracisme de la faculté d'éducation.

Plan d'action 2022-2027

Ce plan d'action dynamique et en constante évolution définit les objectifs, les actions et les indicateurs qui contribueront à l'inclusion de tous les membres de la Faculté, y compris les membres qui sont victimes de racisme et de discrimination historiques et actuels, dans les programmes, les politiques, les procédures et les processus décisionnels.
Notez que ce plan d'action s'inspire du plan stratégique 2020-2025 de l'Université McGill pour l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI).

Accroître la capacité du personnel enseignant, du personnel administratif et des étudiants à créer et à maintenir des expériences et des environnements d'apprentissage inclusifs, accessibles et antiracistes pour les étudiants.

  • Fournir chaque année une série d'ateliers associés à l'EDI, à l'accessibilité et à l'antiracisme au personnel enseignant, au personnel administratif et aux étudiants. 
  • Fournir chaque année des occasions de conversations continues entre le personnel enseignant, le personnel administratif et les étudiants sur l'EDI, l'accessibilité et le racisme.
  • Travailler en étroite collaboration avec les écoles pour élaborer et mettre en œuvre des stratégies appropriées favorisant des expériences inclusives, équitables et antiracistes durables pour les étudiants pendant le stage.
  • Élaborer et mettre en œuvre des stratégies appropriées qui favorisent des expériences inclusives, équitables et antiracistes durables pour les étudiants en ce qui concerne le plagiat.
  • Nombre et diversité des ateliers associés à l'EDI, à l'accessibilité et à l'antiracisme proposés chaque année aux étudiants.
  • Nombre de possibilités offertes et nombre de personnes présentes.
  • Nombre d'avis de difficulté et de cessations de stage associés aux communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et à d'autres communautés sous-représentées.
  • Nombre de cas de plagiat associés aux communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et à d'autres communautés sous-représentées.

Accroître le bien-être, la réussite et le soutien des étudiants, en particulier ceux issus des communautés autochtones, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.

  • Créer davantage de bourses d'études pour les étudiants issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.
  • Assurer des canaux rapides, efficaces, solidaires et confidentiels pour répondre aux préoccupations et aux plaintes liées à l'EDI, à l'accessibilité et au racisme.
  • Désigner un espace accessible pour les activités visant à promouvoir la réussite et le bien-être des étudiants issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.
  • Nombre de bourses d'études disponibles et montant disponible pour ces bourses.
  • Niveau de satisfaction des étudiants issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.
  • Création d'un espace accessible pour les activités de promotion de la réussite et du bien-être des étudiants issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.

Accroître la capacité à documenter les expériences des étudiants issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées à la faculté d'éducation.

Développer et mettre en œuvre des stratégies appropriées pour documenter les expériences des étudiants issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.

Accès aux informations associées aux expériences des étudiants issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.

Accroître la capacité à offrir des possibilités de mentorat, de réseautage et d'avancement aux étudiants issus de communautés indigènes, racialisées et autres communautés sous-représentées.

  • Créer un réseau de mentorat qui aborde les expériences, les besoins et les intérêts des étudiants issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.
  • Développer des opportunités pour les étudiants issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées, afin de partager leurs expériences et d'explorer les opportunités et les voies de carrière.
  • Réseau de mentorat qui aborde les expériences, les besoins et les intérêts des étudiants issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.
  • Nombre d'opportunités offertes et nombre de personnes qui en bénéficient.

Accroître la capacité du bureau du vice-doyen à la recherche à établir et à maintenir des environnements de recherche équitables, accessibles, inclusifs et antiracistes.

  • Assurer la formation du personnel du bureau du vice-doyen à la recherche sur l'EDI, l'accessibilité et l'antiracisme dans le cadre des activités de recherche.
  • Fournir des occasions propices à des conversations continues autour du développement de l'EDI, de l'accessibilité et des pratiques antiracistes pour les chercheurs.
  • Fournir des conseils et des orientations aux chercheurs pour qu'ils intègrent de solides plans d'EDI, d'accessibilité et d'antiracisme dans leurs recherches.
  • Partager avec l'administration centrale les défis et les expériences des chercheurs issus de communautés indigènes, racialisées et autres communautés sous-représentées au sein de la faculté d'éducation.
  • Promouvoir la diversité des activités de recherche par le biais des canaux de la faculté d'éducation.
  • Nombre et diversité des ateliers associés à l'EDI, l'accessibilité et l'antiracisme offerts au personnel du bureau du vice-doyen à la recherche.
  • Nombre de possibilités offertes et nombre de personnes présentes.
  • Nombre de propositions de subventions qui intègrent de solides plans d'EDI, d'accessibilité et d'antiracisme.
  • Les informations associées aux expériences des chercheurs issus des communautés autochtones, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées sont partagées avec l'administration centrale afin de trouver des solutions aux obstacles et problèmes concrets.  
  • Diverses approches de recherche sont présentées par les canaux de communication de la faculté d'éducation.

Assurer une représentation équitable des personnes issues des communautés autochtones, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées, parmi les titulaires de chaires et les bénéficiaires de subventions et de prix.

  • Soutenir diverses épistémologies et méthodologies de recherche par le biais de subventions internes, y compris celles des communautés autochtones, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres groupes sous-représentés.
  • Revoir les critères de sélection pour les prix et récompenses de recherche afin de s'assurer que les nominations incluent une représentation équitable des chercheurs issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.
  • Mettre en place une formation sur la recherche non traditionnelle et d'autres moyens pour s'assurer que les membres des comités de nomination et de sélection comprennent mieux les ressources, les avantages et les autres implications de telles approches de recherche.
  • Établir des possibilités de financement pour l'accessibilité de l'EDI et la lutte contre le racisme et s'assurer que ces possibilités de financement sont identifiées et partagées avec les membres de la faculté.
  • Rapport entre les projets soumis et les projets financés au comité de recherche et aux programmes de financement conjoints des universités qui adoptent des épistémologies et des méthodologies de recherche non traditionnelles.
  • Les nominations pour les bourses professorales relatives à la recherche qui incluent une représentation équitable des chercheurs issus des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres groupes sous-représentés.
  • Les membres des comités de nomination et de sélection comprennent les ressources, les avantages et les autres implications de ces approches de recherche.
  • L'accessibilité de l'EDI et les opportunités de financement antiracistes sont établies, et les informations associées à ces opportunités de financement sont partagées avec les membres de la faculté.

Accroître la capacité à fournir un accès équitable aux programmes pour les membres des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.

  • Revoir le processus d'admission afin de garantir un accès équitable aux membres des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi qu'aux autres communautés sous-représentées.
  • Élaborer et mettre en œuvre des stratégies appropriées pour documenter les admissions d'étudiants issus de communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.
  • Veiller à ce que les membres des communautés autochtones, des communautés racialisées handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées, aient un accès équitable à l'admission et aux bourses de mérite.
  • Nombre d'étudiants issus de communautés autochtones, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.
  • L'accès à l'information associée à l'admission des membres des communautés indigènes, handicapées racialisées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.
  • Nombre de membres des communautés indigènes, handicapées racialisées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées qui se voient accorder une admission et des bourses de mérite.

Accroître la capacité à fournir un enseignement pertinent aux membres des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi qu'à d'autres communautés sous-représentées.

  • Revoir le plan du cours pour s'assurer de la pertinence du contenu, des attentes et du matériel du cours pour les membres des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.
  • Accroître la collaboration dans la planification et le développement des cours parmi le personnel enseignant en mettant l'accent sur des pratiques d'enseignement et d'évaluation inclusives, équitables et antiracistes.
  • Développer et mettre en œuvre des cours et des concentrations associés à l'EDI, à l'accessibilité et à l'éducation antiraciste.
  • Nombre de plans de cours dont le contenu, les attentes et le matériel sont pertinents pour les membres des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.
  • Nombre de collaborations dans la planification et le développement de cours parmi le personnel enseignant, en mettant l'accent sur des pratiques d'enseignement et d'évaluation inclusives, équitables et antiracistes.
  • Nombre de cours et de concentrations associés à l'EDI, à l'accessibilité et à l'éducation antiraciste.

Accroître le développement de communications et de collaborations efficaces avec les communautés et les partenaires locaux, nationaux et internationaux concernant les défis, les initiatives et les célébrations liés à l'EDI, à l'accessibilité et à l'antiracisme.

  • Développer des communications efficaces (par exemple, un site web, des médias sociaux) sur l'EDI, l'accessibilité et les défis de l'antiracisme, les initiatives, les communautés locales, nationales et internationales, et les partenaires.
  • Publier régulièrement des articles sur l'EDI, l'accessibilité et l'antiracisme dans le bulletin du doyen.
  • Assurer l'accessibilité des communications et des espaces actuels et futurs.
  • Développer des collaborations efficaces sur les défis, les initiatives et les succès de l'EDI, de l'accessibilité et de l'antiracisme avec les communautés et les partenaires locaux, nationaux et internationaux.
  • Développer des partenariats, des coparrainages et des opportunités de représentation et d'engagement de diverses communautés dans des événements tels que le Mois de l'histoire des Noirs, les Semaines de sensibilisation aux questions autochtones, le Mois de l'histoire des homosexuels.
  • Consulter les communautés locales, nationales et internationales, ainsi que les partenaires, en particulier ceux qui sont mal desservis par les établissements d'enseignement supérieur, afin de discerner les besoins en matière de production de connaissances et de développement des capacités.
  • Efficacité de la communication sur les défis et les initiatives en matière d'EDI, d'accessibilité et d'antiracisme, ainsi que sur les communautés et les partenaires locaux, nationaux et internationaux.
  • L'EDI, l'accessibilité et les informations antiracistes sont régulièrement présentées dans le bulletin d'information du doyen.
  • Accessibilité des communications et des espaces actuels et futurs.
  • Nombre de collaborations sur les défis, les initiatives et les succès de l'EDI, de l'accessibilité et de l'antiracisme avec des communautés et des partenaires locaux, nationaux et internationaux.
  • Nombre de partenariats, de coparrainages et de possibilités de représentation et d'engagement de diverses communautés dans des événements tels que le Mois de l'histoire des Noirs, les Semaines de sensibilisation aux questions autochtones, le Mois de l'histoire des homosexuels.
  • Nombre de consultations avec les communautés locales, nationales et internationales, et les partenaires, en particulier ceux qui sont mal desservis par les établissements d'enseignement supérieur, afin de discerner les besoins en matière de production de connaissances et de développement des capacités.

Accroître la diversité du personnel enseignant et administratif.

  • Examiner le processus de recrutement afin de garantir un accès équitable à un poste aux membres des communautés autochtones, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi qu'aux autres communautés sous-représentées.
  • Élaborer et mettre en œuvre des stratégies appropriées pour documenter les expériences du personnel enseignant et administratif issu des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.
  • Former le personnel enseignant et administratif aux principes, politiques et pratiques de l'EDI, de l'accessibilité et de l'antiracisme en utilisant des formats multiples.
  • Nombre de membres du personnel enseignant et administratif issus des communautés autochtones, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.
  • Accès aux informations associées aux expériences du personnel enseignant et administratif issu des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.
  • Nombre d'opportunités de formation associées à l'EDI, à l'accessibilité et aux principes, politiques et pratiques antiracistes fournies au personnel enseignant et administratif.

Accroître les possibilités de mentorat, de mise en réseau et d'avancement pour le personnel enseignant et administratif issu des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.

  • Créer un réseau de mentorat qui aborde les expériences, les besoins et les intérêts du personnel enseignant et administratif issu des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées.
  • Développer des opportunités pour le personnel enseignant et administratif issu des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, ainsi que d'autres communautés sous-représentées, afin de partager leurs expériences et d'explorer les opportunités et les parcours de carrière.
  • Créer des canaux rapides, efficaces, responsables, solidaires et confidentiels pour répondre aux préoccupations et aux plaintes liées à l'EDI, à l'accessibilité et au racisme.
  • Réseau de mentorat qui aborde les expériences, les besoins et les intérêts des étudiants du personnel enseignant et administratif issus de communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.
  • Nombre d'opportunités offertes et nombre de personnes qui en bénéficient.
  • Niveau de satisfaction du personnel enseignant et administratif issu des communautés indigènes, racialisées, handicapées et 2SLGBTQ+, et d'autres communautés sous-représentées.

Créer des espaces dédiés aux besoins spirituels, sociaux et de bien-être des membres de la communauté de la faculté.

Désigner un espace contemplatif non confessionnel accessible pour la méditation individuelle ou en groupe, les besoins spirituels et d'autres activités favorisant le bien-être mental et émotionnel.

Création d'un espace contemplatif non confessionnel accessible pour la méditation individuelle ou en groupe, les besoins spirituels et d'autres activités favorisant le bien-être mental et émotionnel.

Renforcer la présence indigène dans les espaces publics, ainsi que la disponibilité d'espaces culturels et de vie pour les étudiants, les professeurs et le personnel indigènes.

Définir et mettre en œuvre une stratégie globale d'espace pour tous les besoins des autochtones, y compris les fonctions académiques, communautaires, d'étude et culturelle

Nombre d'espaces pour tous les besoins des autochtones, y compris les fonctions académiques, communautaires, d'étude et culturelles.

Refléter les diverses identités dans les espaces communs.

Définir et mettre en œuvre une stratégie globale d'espace pour refléter les diverses identités au sein des espaces communs.

Reflet des diverses identités dans les espaces communs.