Gérer le harcèlement en milieu de travail

Debout derrière une femme assise, un homme lui pose la main sur l’épaule.

La vague de dénonciations portée par le mouvement #MoiAussi a mis en lumière l’ampleur du problème et les obstacles que rencontrent les victimes voulant porter plainte. Mais les employeurs ne pourront plus fermer les yeux.

Par Huguette Young

On assiste depuis plusieurs mois à une explosion de dénonciations du harcèlement en milieu de travail. Les cas impliquant des personnalités connues — Harvey Weinstein, Éric Salvail, Gilbert Rozon — qui ont fait l’objet d’allégations d’inconduites sexuelles ont fait couler beaucoup d’encre. Encouragées par le mot-clic #MoiAussi, de nombreuses présumées victimes ont brisé le silence.

« Les réseaux sociaux ont un effet d’entraînement », fait valoir Johanne Tellier, ex-directrice de la Commission des normes d’équité, de la santé et de la sécurité du travail du Québec.

Or, si les réseaux sociaux permettent aux victimes de se dévoiler, il n’y a pas nécessairement de suites devant la commission, car « une deuxième dose de courage » est nécessaire pour y déposer une plainte en bonne et due forme. « On n’a pas vu de hausse de plaintes devant la commission », déplore-t-elle.

S’il y a encore des réticences à amorcer le processus de plaintes formelles et les actions en justice, c’est que les embûches sont nombreuses.

En raison de règles de droit, il est parfois très difficile pour les plaignants d’obtenir gain de cause devant les tribunaux, constatent les experts.

Par exemple, dans les causes de harcèlement sexuel en milieu de travail — ce comportement vexatoire non désiré qui vise à humilier et isoler — la preuve doit être précise et prépondérante, affirme Sonya Nigam, directrice du Bureau des droits de la personne de l’Université d’Ottawa.

Enquêtes obligatoires

Devant l’ampleur du problème, les provinces ont senti le besoin de mettre en place des mesures pour assurer un meilleur traitement des plaintes par les employeurs.

En Ontario, en vertu de modifications récentes apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail, les employeurs, y compris les collèges et les universités, ont maintenant l’obligation de se doter de politiques en matière de harcèlement sexuel et — nouveauté — de lancer une enquête lorsqu’il y a une plainte.

« Auparavant, les employeurs devaient se doter de politiques et d’un système de plaintes. Le gouvernement a indiqué qu’au-delà de cela, il fallait mener une enquête dans tous les cas et ce doit être une enquête « appropriée dans les circonstances ». Je pense que c’est pour contrer les reproches que ces dossiers étaient balayés sous le tapis. »

L’employeur peut déterminer comment s’y prendre pour mener ces enquêtes, mais il ne peut échapper à cette obligation, une « évolution positive » selon Sonya Nigam.

Briser la culture du silence

Le Québec a également fait des avancées pour contrer le harcèlement tant dans les milieux de travail que sur les campus des collèges et universités. La ministre québécoise de la Condition féminine, Hélène David, a dit vouloir « changer la culture du silence » entourant la violence sexuelle.

Pour éviter toute ambiguïté, des modifications proposées à la Loi sur les normes du travail indiqueront « noir sur blanc » que la notion de harcèlement sexuel est comprise dans la définition de harcèlement psychologique. Les employeurs seront contraints de se doter de politiques de lutte contre le harcèlement et d’y donner suite.

« Les employeurs doivent avoir une position claire quant au harcèlement », insiste Johanne Tellier.

En vigueur depuis le 8 décembre 2017, la Loi 151 visant à prévenir et à combattre les violences à caractère sexuel dans les établissements d’enseignement supérieur oblige les universités et collèges du Québec à se doter de politiques en la matière au plus tard le 1er septembre 2019.

Des solutions toutes faites pour endiguer les comportements inacceptables en milieu de travail? Il n’y en a pas, conviennent les experts. C’est un changement de culture qui doit s’opérer.

« À la base, il y a beaucoup d’incivilité et de non-respect », conclut Johanne Tellier.

Johanne Tellier

Johanne Tellier, ex-directrice de la Commission des normes d’équité, de la santé et de la sécurité du travail du Québec.

 

 

Sonya Nigam

Sonya Nigam, directrice du Bureau des droits de la personne de l’Université d’Ottawa.

 

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