Processus importants

2.1 Recrutement de nouveaux membres du corps professoral

Le processus de recrutement de nouveaux professeurs comporte des éléments standards, mais vous constaterez qu’il permet une certaine souplesse et qu’il peut ainsi varier d’une faculté à l’autre. Ces éléments comprennent, sans toutefois s’y limiter :

  • Affichage de postes
  • Revue et évaluation des candidatures par le comité de sélection
  • Visite du département et des installations, ou réunions avec des membres et des parties prenantes du département
  • Présentation de séminaires
  • Entrevue officielle avec le comité de sélection
  • Recommandation, et les raisons de celle-ci, au doyen
  • Suivi avec les candidats non retenus

Les postes d’enseignement les plus courants à doter dans un département sont ceux de professeurs réguliers à temps complet menant à la permanence (c.-à-d. réguliers à durée limitée) et ceux de professeurs remplaçants (c.-à-d. spéciaux à durée limitée). Le recrutement d’un professeur régulier à temps complet se fait normalement à la suite d’un départ à la retraite, d’une démission, etc., ou comme suite à la création de nouveaux postes au sein de la faculté. Le recrutement d’un professeur remplaçant vise à combler un besoin dans un département lorsque : (i) un professeur est absent en raison d’un congé universitaire, d’un congé de maladie d’une durée indéterminée ou d’un détachement à un poste administratif; (ii) il faut doter temporairement un poste qui ne peut être doté à titre régulier; ou (iii) il faut doter en personnel un nouveau programme.

Avant de nommer un professeur régulier ou remplaçant, il faut afficher le poste. L’annonce doit être diffusée sur le site Web de l’Université d’Ottawa, dans Affaires universitaires (l’édition imprimée, l’édition électronique ou les deux) et dans au moins une publication externe comme le Bulletin de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université, une revue professionnelle ou un journal d’envergure nationale. Le personnel des Affaires professorales à l’Université d’Ottawa peut offrir de l’aide et des conseils au sujet du format des annonces et fournir des modèles.

La nomination se fait par l’Université, sur la recommandation du département (par l’intermédiaire d’un comité de nomination/sélection) et du doyen de la faculté. En tant que directeur, vous pouvez ajouter à la recommandation du département vos propres commentaires ou formuler votre propre recommandation.

Vous trouverez de plus amples renseignements sur ces nominations et le processus de recrutement à l’article 17 de la convention collective de l’APUO.

2.1.1 Préjugés inconscients

[Traduction] « La plupart d’entre nous croient agir de manière éthique et impartiale. Nous estimons être de bons décideurs, capables d’évaluer objectivement un candidat à un emploi ou une entreprise risquée et d’en arriver à une conclusion juste et rationnelle qui est dans notre intérêt et celui de notre organisation. Toutefois, plus de deux décennies de recherche confirment qu’en réalité, la plupart d’entre nous sont bien loin d’être à la hauteur de l’image que nous nous faisons de nous-mêmes. »

Mahzarin Banaji, chercheuse à l’Université Harvard

Pratt (2016) fait valoir qu’au moment de recruter de nouveaux membres du corps professoral, il faut être conscient de notre risque de partialité, c’est-à-dire des stéréotypes et des jugements qui se forment dans notre esprit au sujet de différents groupes de personnes, bien souvent à notre insu. Nos antécédents, nos expériences personnelles, les contextes culturels et les stéréotypes sociaux peuvent contribuer à la formation de tels préjugés.

Les préjugés inconscients peuvent influencer tout particulièrement nos décisions de recrutement et de sélection. Des études ont démontré l’existence de préjugés fondés sur le sexe et l’origine ethnique dès les premières étapes du processus de recrutement, notamment à la présélection des CV. Les préjugés peuvent affecter nos processus décisionnels de différentes manières  :

  • Perception — manière dont nous voyons les gens et percevons la réalité.
  • Attitude — façon dont nous réagissons à l’égard de certaines personnes.
  • Comportements — mesure dans laquelle nous sommes réceptifs ou amicaux avec certaines personnes.
  • Attention — aspects d’une personne auxquels nous prêtons le plus attention.
  • Capacité d’écoute — mesure dans laquelle nous écoutons activement certaines personnes.
  • Subtilités — mesure dans laquelle nous réconfortons certaines personnes dans des situations données.

Que vous vous en rendiez compte ou non, chacun de ces types de préjugés aura une incidence sur les candidats que vous retiendrez pour une entrevue, sur la façon dont ils seront interviewés, sur la personne qui sera embauchée et sur les motifs de votre décision. Alors, comment éviter de tomber dans le piège des préjugés inconscients? La première étape est simple : prenez conscience de votre inconscient. C’est en reconnaissant les différents types de préjugés que nous pouvons commencer à les éviter.

Pour en savoir davantage ou pour recevoir de la formation, vous pouvez vous adresser aux spécialistes de la diversité et de l’inclusion du Bureau des droits de la personne.

BIBLIOGRAPHIE DE LA PARTIE 2.1

Pratt, S. « 9 Types of Unconscious Bias and the Shocking Ways They Affect Your Recruiting Efforts », Socialtalent, 2016.

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