Guide pour les comités de sélection APUO

Une trousse d’outils pour les membres d’un comité de recrutement constitué en vertu de l’article 17 de la convention collective de l’APUO, à l’Université d’Ottawa.

En plus de consulter ce guide, les membres d'un comité de recrutement doivent aussi suivre le module de formation portant sur les préjugés inconscients des Chaires de recherche du Canada

NOTA : Les mots employés au masculin comprennent leur féminin et vice-versa. Les termes comme directeur désignent la personne, homme ou femme, qui occupe le poste en question. La présente note est réputée s'appliquer aux formes et usages grammaticaux requis.

Objectif du guide

Cette trousse d’outils vise à aider les personnes de l’Université d’Ottawa qui sont membres d’un comité de recrutement à assurer l’équité, la diversité et l’inclusion dans toutes les étapes du processus de sélection. Elle fournit des outils et des ressources pour mener à bien un processus de sélection sans préjugés, qui respecte les règlementations gouvernementales en matière d’embauche tout en respectant les droits de la personne et la vie privée.

Remerciements

Une partie du contenu de cette trousse d’outils a été tirée et inspirée du Faculty Recruitment Guide (guide disponible en anglais seulement) de la University of British Columbia et du Employment Equity Guide (guide disponible en anglais seulement) de la Western University. Nous tenons à remercier ces institutions de nous avoir accordé la permission d’utiliser certains de leurs documents.

Engagement de l’Université d’Ottawa en matière d’Équité, de diversité et d’inclusion (EDI)

L’Université d’Ottawa (uOttawa) s’engage à faire respecter les principes d’équité et de diversité en recrutant et en embauchant, puis en investissant dans ses employés, y compris les membres du corps professoral et les bibliothécaires, d’une manière juste et inclusive. Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada, l’Université d’Ottawa privilégie les conditions de travail qui éliminent les disparités vécues par les groupes visés par l’équité, y compris, mais sans s’y limiter, les femmes, les peuples autochtones, les personnes en situation de handicap, les personnes racisées (membres des minorités visibles) et les membres des communautés 2SLGBTQI+. L’Université d’Ottawa se conforme aux lois fédérales et provinciales, ainsi qu’aux règlements municipaux, y compris ceux énoncés par le Code des droits de la personne de l’Ontario et le Programme des contrats fédéraux.

L’Université d’Ottawa, en collaboration avec l’Association des professeurs de l’Université d’Ottawa (APUO), a sondé les membres du corps professoral et les bibliothécaires sur les questions d’équité, de diversité et d’inclusion au sein du corps professoral, puis a réalisé des analyses sur l’équité. Ces efforts ont inspiré deux (2) rapports préparés par le Comité d’équité, de diversité et d’inclusion (CÉDI), qui est un comité consultatif mixte APUO-uOttawa sur l’équité, la diversité et l’inclusion.

  1. Rapport 2018-2019 du Comité APUO-Employeur sur l’équité, la diversité et l’inclusion
  2. Rapport 2016-2017 du Comité APUO-Employeur sur l’équité, la diversité et l’inclusion

Ces rapports ont révélé que l’Université présente d’importantes lacunes dans la représentation des quatre (4) groupes d’équité en matière d’emploi dans différentes catégories d’emploi.

En juillet 2018, l’Université d’Ottawa a nommé la Dre Steffany Bennett conseillère spéciale en diversité et inclusion, afin d’élaborer une feuille de route pour l’intégration des principes d’EDI à la grandeur de l’Université. En partenariat avec l’APUO, l’Université a également mis en place un Comité sur l’écart salarial hommes-femmes (CESHF), dont le mandat est d’enquêter sur de possible inégalités salariales internes fondées sur le sexe.

En août 2019, l’Université d’Ottawa a été choisie comme l’une des 17 institutions canadiennes à participer au projet pilote Dimensions : équité, diversité et inclusion au Canada. Par l’entremise de sa participation à ce programme, l’Université d’Ottawa appuie la charte Dimensions qui défend huit (8) principes de l’EDI :

  1. Le milieu de la recherche postsecondaire prospère lorsque les systèmes et les pratiques des établissements sont équitables, inclusifs et exempts de préjugés.
  2. Pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion au sein des établissements, il faut des actions concrètes, mesurables et durables qui permettront de contrer les obstacles systémiques, les préjugés explicites ou inconscients et les iniquités. On doit, entre autres, s’attaquer aux obstacles auxquels se heurtent notamment les femmes, les peuples autochtones, les personnes en situation de handicap, les membres de minorités visibles ou de groupes racisés et les membres de la communauté 2SLGBTQI+.
  3. Les établissements ont besoin de données qualitatives et quantitatives pour mesurer les difficultés qui se posent et les progrès réalisés, en assurer le suivi, les comprendre et en rendre compte publiquement. L’analyse des données devrait permettre une compréhension approfondie et intersectionnelle des contextes, de la manifestation des iniquités, de la sous-représentation et de l’exclusion ainsi que des expériences de tous les membres du milieu postsecondaire.
  4. Lorsque les pratiques et les questions relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion sont indissociables de la participation à la recherche, de la recherche même et des milieux de formation et d’apprentissage, alors l’excellence en recherche, l’innovation et la créativité se trouvent renforcées dans l’ensemble des disciplines et des domaines d’étude ainsi qu’aux différentes étapes du parcours professionnel.
  5. Pour favoriser la réconciliation, la recherche menée par les communautés autochtones, en collaboration avec elles ou ayant une incidence sur elles, doit respecter les politiques et les pratiques exemplaires en recherche relevées dans le cadre de consultations continues auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis et de leurs organisations.
  6. La promotion des principes d’équité, de diversité et d’inclusion est une responsabilité partagée qui requiert des ressources et un leadership fort à tous les échelons. La haute direction démontre son engagement en déclarant publiquement son adhésion à la charte et en s’assurant que les ressources nécessaires sont disponibles pour effectuer le travail requis, que les tâches sont réparties de manière équitable et que les changements sont intégrés à la structure de gouvernance et de reddition de comptes de l’établissement.
  7. Il faut prendre en considération les questions de sécurité individuelle et institutionnelle, de confiance, d’appartenance, de protection de la vie privée et de déséquilibre des pouvoirs, et prendre sans tarder les mesures qui s’imposent. Pour que ces mesures soient efficaces, il faut que les personnes touchées participent directement à leur définition.
  8. La collaboration avec les établissements, la transparence et la communication des difficultés et des réussites ainsi que des pratiques prometteuses sont essentielles à l’atteinte de l’objectif global du programme Dimensions, qui est de promouvoir l’excellence en recherche, l’innovation et la créativité dans le milieu postsecondaire, dans et entre toutes les disciplines, en favorisant l’équité, la diversité et l’inclusion.

La participation au programme Dimensions est volontaire. En choisissant d’approuver cette charte, l’Université d’Ottawa s’est engagée à adopter les huit (8) principes mentionnés ci-dessus dans ses pratiques et sa culture afin d’accroître l’équité, la diversité et l’inclusion. L’engagement de l’Université d’Ottawa envers cette charte se reflétera dans son engagement continuel et productif envers sa communauté.

 

LE SAVIEZ-VOUS?

L’objectif principal de l’EDI en matière d’emploi est de s’assurer que notre milieu de travail est une meilleure représentation de notre communauté. Grâce à l’équité en matière d’emploi, les membres des groupes d’équité ont davantage accès aux opportunités d’emploi et peuvent travailler dans un environnement de travail inclusif qui les aide à exceller dans la profession qu’ils/elles ont choisie. Assurer l’équité dans les pratiques d’embauche ne signifie pas l’embauche d’une personne non qualifiée pour un poste ou l’utilisation d’attentes de rendement différentes de la part du candidat recruté.

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